山东大学哲学与社会发展学院

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哲社学院院长刘杰谈专业师资团队构建

来源: 时间: 作者: wangbo编辑:网站总编 字号: 阅读:

“追赶” 既是一种历险 更是一种乐趣
 

  2008年以来,哲社学院在专业师资团队的构建方面,取得了一些成绩,荣获2012年“山东大学人才队伍建设先进单位”荣誉称号。记者就此采访了哲社学院院长刘杰,请他谈一个学术机构在优秀学者延揽、成长发展、长久留存等方面的工作体会。以下为刘杰所述。
 

何谓“优秀学者”?


  哲社学院目前有2个一级学科和哲学、宗教学、社会学、人类学和社会工作5个系。全世界学界已有的共识是:一流的学科要依托一流的学者。那么什么样的学者才是一流的呢?其实,要回答这个问题很简单:一流的学者就是能够在顶级学术期刊上发表学术文章的学者。这是一个“客观的标准”,容易把握。但仔细的科学史和学术史分析又告诉我们,一流的学者未必会成为“大师”。比如,维特根斯坦生前就没有在像样的学术期刊上发表过文章,但国际哲学界一致公认他是世界哲学史上最伟大的哲学家之一。所以,一流学者的另外一个标准就是:200年后你的学术著作还有人认真阅读。这是一个具有时间维度的标准,当下难以把握,因为我们不可能“预期”历史。但是,对于我们这些不可能去做200年后工作的人来说,这是否就意味着我们缺乏一个当下延揽优秀学者的可行标准呢?显然不是。

  我们近几年的工作体会是,可把“优秀学者”分成两类来判断。一类是“优秀青年学者”,一类是“已享有很高学术声誉的成功学者”。在延揽后一类学者时,考虑一个标准就行:他比目前学院各学科已有最好学者更优秀。对第一类学者而言,要考虑他的学术训练和论文发表情况。如他所毕业的大学的层次,他是否能在国际公认的杂志上发表文章,他的教学技艺等。这些都容易判断。但除此之外,我认为还有三个“人格品质”需要认真考虑。

  我们知道,1997年,“卡内基教学促进基金会”发表过一个报告,列举了在大学从事学术工作的人所必备的三大“人格品质”:正直、坚韧、勇气。为什么要认真考虑一个学者道德精神方面的品质呢?原因很简单:科研工作本身就具有道德的维度,它充分体现在探索发现、知识传授、研究团队协同、知识应用等方方面面。学术生活的基础就是正直,学术不可能在缺乏诚信的氛围中繁盛。而学者在某一个科研难题上长期执着不弃、苦心积虑,才有可能使自己的研究趋于完美。至于勇气,它是原创性的伴侣,它使我们能挑战权威,超越已存思想,提出新问题。如果高等教育将继续引领社会的话,那么它的学术成就一定奠基于这些人类最高贵的品质中。我希望我们引进的人才都具有这些高贵品质。

  由此来看,我们学院在延揽“优秀学者”的工作中,既有清晰的高标准,又切实可行,从实际效果看也基本上满足了我们的学科建设要求。当然,人才队伍建设工作还要考虑年龄结构、研究方向分布、用人成本等关键因素。


靠什么吸引海内外人才?


  今天,之所以有大批海外优秀学者愿意到我们山东大学来工作,我个人认为主要存在两个大前提,然后我们学院的努力才会有结果。简单地说,一个大前提就是国家的日益繁荣强盛,另外一个就是我们学校“攀越计划”的出台。没有这两个前提,我们再努力都是没有用的。所以,与我们的前辈比,我们这些在学院工作的人真的很幸运,我们比他们少了无数的困难。特别要说的是我们学校的“攀越计划”,它使我们更有信心,真的应该感谢计划制定者们的远见卓识和良苦用心。

  从微观上讲,在目前国内高校的激烈竞争中,一所高校如果想吸引海内外优秀学者来校工作,它的所谓“文化”十分重要,这是使各大高校彼此区别的主要原因。优秀的学者往往根据自己对文化的不同喜好而选择不同的大学。大学文化的多样性,使得学者的求职选择呈现多样化,从而化解了身居中心大都市的那些大学的霸权和优势。目前山大虽无地理和环境上的优势,但只要有大学文化上的优势,在吸引优秀学者上就不会输给京沪的名牌大学。

  根据美国学者William H. Bergquist的研究,所谓“大学文化”涉及六大方面,它们分别是:学院(学者)文化、大学行政管理文化、发展文化、引领和促进社会进步文化、虚拟文化、物质文化。这六种文化相互作用,共同形成一个大学特有的氛围和品质。它们的好坏决定了一个学校吸引优秀学者的能力。但具体而言,我认为六种文化要创造出三大引人条件:一是待遇,包括工资、住房、医疗、科研经费投入、学术交流机会等;二是校园环境,包括工作的物理条件和地理气候、所处城市的人文环境和子女教育环境等;三是学术氛围或“思想环境”,包括学者间的相互倾听和支持、为学术而学术的自主空间的建立、最小限度的行政指令、学者个人的学术发展前景、拥有一批最具天赋充满探索热情的学生等。

  上述三个条件的实现要靠学校行政、学院、学者和学生的共同努力。对学校来说,待遇方面要跟国内同等大学相当;物理环境上,要充分利用建设青岛校区的机会;而学院要做的就是营造良好的思想环境。
 

怎样引进人才?


  引进人才这项工作就如同学院的所有其他工作一样,要讲求引进工作本身的成本、效率和效果。从发出招聘广告,到人才落地,这是一个长时段的工作周期,会消耗大量的时间、精力和资金。对学院而言,如何降低引智工作的资金成本,提高效率,就是一个大问题。可喜的是我们现在已经收到了低资金成本、高回报的效果。具体做法就是充分利用互联网这个平台在国际专业学会网站上发布付费的英文招聘信息,这样就省却了招聘人员满世界奔波的费用和时间,并且会有更多学者了解到招聘信息。比如,我们人类学招聘名额4人,通过网络招聘收到的应聘简历就有60多份。之后是对初选应聘人员进行网络视频面试,从中挑出10人,再请其到中国进行现场面试。通过这些应聘人的学术报告、师生评价、学术委员会讨论、专家评判、报告学校批准等环节,最后确定引进人员。我们用这种招聘方式已经引进人类学师资4人、哲学师资3人。

  引进人才工作需要解决的第二个问题,就是人才层次的设计。在这方面,我们基本是结合各个专业的需要按照三个层次进人:国内外一流学者、有发展前途的青年教授、海内外著名高校毕业的中外籍博士。

  引进人才工作第三个需要认真对待的问题,就是在工作中如何充分发挥院学术委员会和广大老师的作用。我们院学术委员会早就形成了“宁缺毋滥,不留自己博士生”的共识,这也成为我们工作的指导方针。这样做的好处十分明显,保证了学术环境的健康、纯洁。人际关系的简单化催生了学术的沃土,厚纳他人成为学院的风气。另外,在师资队伍建设中发挥核心作用的不是院长,而是一大批老师。他们的眼光,他们的努力,他们的境界,他们的牺牲,都决定了这项工作的成败。能与我的这些同事们一同奋斗,是我的莫大荣幸。

  引进人才工作面临的第四个问题,就是如何建立与学校分管领导和职能部门的沟通渠道,争得他们的理解和支持。我们不能假设有关领导和职能部门对每一个学院的情况都“烂熟于胸”。令我们欣慰的是,近些年来学校的引人力度加强,投入明显增加,政策灵活,职能部门服务到位,使得学院的这项工作进展顺利。


怎样留住人才?


  引进人才并不是最终目的,留住人才才是长远之计。前面我在谈大学的六种文化和三大引人条件时,已涉及“如何留住优秀学者”的问题。首先,我们必须对高校间互挖人才的局面有清醒的认知,要在我们自己的六种大学文化的建设上下大工夫,做足文章,让所有优秀学者都对其有强烈的认同感。其次,我们不能逃避“商业化时代”来临这样一个现实。为什么“高薪挖人”屡屡成功?我们不能埋怨学者的“见钱眼开”,因为正如法国著名社会学家布迪厄所言,在和平年代“工资就是一个人的价值的标准”。另外,我们必须看到“以情留人”的局限性。在特定情况下,比如在前现代社会里,“情感”是维系“社团精神”的一个重要因素,“以情留人”有一定的作用。但进入现代社会,人们的“粒子感”和“漂泊感”增强,把这些“尘埃般”的个体聚集起来的不是“情感”,而是“个人成就的实现”。所以,留住优秀人才的唯一办法就是创造一种实现个人价值的最佳条件和环境,这里面当然包括高工资标准。

  不过,有一点是可以确定的,那就是,一个好的学者在决定留下与否时,会在前面提及的三大条件之间进行综合的考量,这无疑为我们留住人才提供了一些启示。具体而言,诸如被认可的薪酬,独立的科研平台,自主的助手选择和科研资金管理,想象不到的被尊重,优美的环境,不被时时考核的“耐心等待”,道德上的纯洁氛围,简单的人际关系,包容和宽容的无所不在等等。

  经验告诉我们,要想让上面这些很快实现,目前的人事制度就不得不改。我个人的看法是,山大的发展来到了一个“关节点”,似乎已经拖延不起。大家在“应该改”上已有颇多共识,问题是如何改。单纯从留住人才的角度考虑,我主张在不付出太大代价的情况下,改得越彻底越好。


国际化时代的“中国心”


  随着我们学院数名外籍教师的到来,似乎有一个问题需要我们慎重思考:在我们中国的文科系中,外籍教师占一个怎样的比重才最合适?这里不涉及民族主义的问题,只与学术有关。

  我们很难想象,在我们中国的大学中做哲学和社会学的学者全部失去了“中国特质”。在哲学系里,外籍老师在逻辑学、语言哲学、心智哲学、知识论、科学哲学等研究领域任职,似乎还没有什么。但作为一个整体,这个哲学系应保持其“中国性”。而“中国性”是什么?我的理解就是它应该具有一颗“中国心”。就此而言,哲学系的师资中外籍教师最多占15%,否则还是一个中国的哲学系吗?所以,中国人的哲学思想、中国人的本质不能变。建一流的大学、开放性的大学、国际化的大学,不能以失掉中国文化特性为代价,要永远保持一颗“中国心”。

  我们学院的所有学科正处在一个上升阶段,世界一流学科是我们追求的目标。也正因为如此,我们才有特别紧迫的“追赶”意识。不过,我们觉得,“追赶”,既是一种历险,更是一种乐趣。(作者:薛国兰 王静 来自:校报 )

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